我们发现，大多数园所（尤其是民办园）的园长在工作中遇到的困惑通常涉及这几个方面：骨干教师队伍流失、教师职业倦怠、员工激励“80后”“90后”管理，以及大家普遍关注且常感困惑的绩效考核问题。后者往往是这些问题的基础，解决好绩效管理问题，前面这些问题的解决也就水到渠成。

以个人的了解和感受而言，目前在幼儿园绩效管理工作中，普遍存在的误区和问题主要体现在以下几方面：

误区一：对绩效管理的理解就是绩效考核，将绩效管理的意义仅仅限定于绩效考核而忽略了员工绩效辅导、绩效提升和员工激励的意义。

绩效管理是员工和管理者就绩效问题进行双向沟通和辅导的一个过程。在这个过程中，主管通过与员工的沟通，帮助员工定立绩效发展目标，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。通过阶段性的绩效考核，管理者可确立员工绩效等级，找出员工的不足，制定改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

绩效考核只是针对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是对某时间段内工作的总结，考核结果为相关人事决策如职位晋升、解聘、加薪、奖金发放等提供一定依据。而绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分。前者是一个过程，注重过程的管理，后者只是阶段性的总结。

绩效管理系统理念能建立管理者与员工之间绩效合作伙伴的关系，只谈绩效考核则使管理者与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。单单盯住绩效考核，而不顾及绩效管理无异于“一叶障目，不见泰山”。

从组织管理的角度而言，对于企业而言，绩效管理是企业文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩。对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，员工能正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。

误区二：重视绩效考核，不重视绩效沟通和绩效指导。

全球知名的盖洛普管理咨询公司曾经作过一个有意思的针对企业管理者的调研，在员工问题方面，主管们普遍认为员工最大的问题是“主动性不够”,而在随后对几百家公司员工的问卷调查和数据分析中，员工反映上来的问题却是：自己很多时候不知道做什么，因为主管们总是不喜欢指导员工，并且不擅长明确地给出工作和改进的方向。

这个有趣的现象说明：当管理者抱怨员工主动性不够时，很多时候是因为员工根本就不知道管理者对自己的期望和要求。这就反映了我们在日常绩效管理和绩效沟通过程中绩效辅导与指导的重要性。

绩效沟通的意义还在于：让员工看到自己阶段性工作的优劣，明确主管对自己的期望和改进的方向，从而达成个人工作方向和组织目标的一致性，避免有好的动机而无好的结果的情况一再出现。绩效沟通是绩效管理过程中应该重点强调的工作环节，也是对员工进行绩效指导和辅导的重要方式，尤其是基层管理者与员工的日常沟通与辅导。

在绩效沟通中还要注意，当前发现的重要问题和改进方向一定要放入下一个考核周期的绩效计划中，使这些重要问题在下一个考核周期内得到应有的重视并很好地解决，否则这些问题很可能又出现在下一个考核周期中，得不到很好的改善。示例可见表1。

误区三：绩效考核指标过于全面、事无巨细。

绩效管理过程中，为了保证绩效考核的有效性，必须设定相应的绩效考核参照体系，也就是我们的绩效考核指标和考核标准。但幼儿园普遍存在绩效考核指标设置过于细致、全面，事无巨细，恨不得包含所有工作内容，而且由于同时存在考核标准不够清晰的问题，所以往往绩效考核时花费了很大的时间、精力和人力、物力，但收效却不尽如人意。在幼儿园常见的考核指标中，常见的问题还有：考核指标定义模糊,考核标准模糊不清,员工自我评价环节缺失等。

如同任何一项运动都要强调关键动作一样，对于所有工作环节而言，绩效考核不可能涵盖所有工作指标。管理者在提炼和抽取指标时，应重点关注和强调影响个人业绩和组织业绩的关键业绩指标。

目前园所采用的绩效考核方式，准确来讲，应称之为“工作内容考核”，如将考勤等工作作息时间作为所有岗位的考核指标之一。其实出勤情况完全可以作为单独的考勤管理制度体现，可以不作为主要业绩指标。

我们以幼儿园常见的考核指标如“职业道德”为例（详见表2）进行粗略分析：

除了考核指标要简洁以外，分项指标也要一目了然，考核的标准尤其重要，上表中的考核指标和标准只列了一个大概，通常情况下，更妥当的是专门列出一个考核指标的各项评估标准，便于考核者和被考核者对组织要求一清二楚，并且有据可依。

“看重什么、想要什么，就考核什么！”考核指标的重点一定要聚焦于完成岗位工作中最主要的三至五项关键业绩指标。也就是说，作为园所管理者，制定考核指标时不能过于追求全面，而是应该在大而全、细而碎的工作中，遴选和提炼出三到五个特别重要的关键绩效指标，再对这些关键业绩指标作出二级区分，设定分项指标，定立各考核指标的考核标准，是能否有效进行绩效考核很重要的环节。

误区四：公办园和民办园反正管理内容都差不多，可以全盘照搬。

由于管理体制、经费、内容、师资、招生、稳定性、收费和管理基础等差异，公办园和民办园在绩效管理水准和成熟度上普遍存在较大差异。公办幼儿园整体管理比较规范，监察制度也比较完善，在教育教研方面也有比较成熟的体系；民办幼儿园有自己鲜明的办园风格和特色，园所环境、基础设施、硬件设备等都很先进，教育的灵活性也比较大。公办园由于资金雄厚，有上级管理机关的支持和要求，加之园长重视、大多都建立有较完善的绩效管理体系，考核指标分解较细，基本能够涵盖园所的大部分工作和细节，且大多数有专人负责，因此整个绩效管理流程能做得有始有终，基本已形成一套系统、成熟的模式；而大多数民办园，尤其是规模较小的园所，限于管理经验、资金、精力的不足，普遍存在绩效管理体系不完善、绩效管理执行过程不规范、绩效考核和管理形同虚设，只是走过场的问题，更有甚者，由于设置的指标太过复杂，人才、财力、物力不允许，绩效考核周期过于频繁，造成为了考核而考核，考核者和被考核者都苦不堪言、彼此抱怨的现象。

有些民办园为了省事，总倾向于直接从公办园照搬考核模式，忽略园所自身实际情况，导致考核指标过于琐碎，工作量过大、工作周期过于频繁而实施难度较大，形同虚设，从而造成考核没有为员工激励和员工绩效服务的目标，反而导致监督和负面的作用大于正面价值的问题，得不偿失，草草收场。公办园与民办园在绩效管理上可相互借鉴学习，但切不可图省事儿，以为大概差不多就全盘照搬。

总体而言，绩效管理要根据不同的组织文化进行。例如，对公办园来讲，员工队伍相对稳定，教职员工普遍存在创新不足、学习动力不足等问题，可以在绩效考核上加大对员工团队意识、创新意识、职业生涯规划和个人学习成长等方面的要求，鼓励员工学习与成长，将个人发展与组织发展相结合，而在一些小的指标上，如考勤和日常事务性工作上略作简化；而对民办园而言，其办园质量、教师教学水平、教学服务质量等都与招生情况、园所品牌建设和生存密切相关，人员流动问题也比公办园突出，绩效管理上可将教师对园所品牌和招生的贡献、教师师德标准、教学创新以及一线管理者对下属员工的保留和培养等作为重点。不同园所有不同的需求和特点，遴选对组织最有价值的绩效指标，才能真正保证绩效管理是在为幼儿园的发展提供强有力的支持与保障。

误区五：绩效管理周期采取一刀切的方式，所有层级所有岗位人员均进行一个周期的考核，并且以月度考核为多数。

曾有负责绩效考核的某园长助理抱怨，每个月的绩效考核和计算工资时间基本就占据她一周左右的时间，不只是她觉得吃不消，其他老师也苦不堪言。绩效考核周期大而一统，未根据层级作出适当区分，导致“月月考、月月忙”，造成时间和精力投入过多但产出有限的问题。

园所绩效考核周期完全可以根据不同层级和岗位的特征，进行适当区分，比如基层一线教师按月考核，基层主管按季度考核，中层主管半年考核，高层主管年度考核。适当作出区分的好处还在于，能够使主管员工更重视中长期的绩效管理和组织贡献。

误区六：只要考核体系合理，考核结果就公正。

大多数考核者认为，只要绩效管理中的考核体系设计合理，执行过程不徇私舞弊，就能保证绩效考核的合理、公正，其实这是对绩效考核制度的过度迷信，也是绩效管理过程中的一个认识误区。

在大多数绩效考核实践中，绩效考核的过程与结果都或多或少带有考核者的主观色彩。在绩效评定中，考核者是评定结果可靠性的重要决定因素，而考核者自身并不能自始至终都以一种完全客观、公正的态度对待每一个被考核者，他们的评定行为往往受到若干主观心理因素的干扰。比较常见的心理干扰因素有晕轮效应、感情误差、近因效应等误差，这些心理干扰因素影响下考核的结果难免失之偏颇。

针对这些情况，绩效考核的标准和准则的制定就显得尤为重要。可以在考核体系当中尽可能采取一些相对客观或者可以量化的指标，同时也要及时地向各级主管传授和培训，周期性矫正绩效考核技能，加强与被考核者的沟通，以减少考核误差带来的负面效应。

误区七：绩效管理更多的是负激励，不是正激励，对绩效考核的理解就是扣工资，轻激励而重惩罚。

如果在绩效管理中更多地采用负激励，而不是正激励的方式，会让很多人认为绩效管理就是变相地扣员工的工资，导致很多员工甚至是基层主管、年级组长都不支持园所开展绩效管理。在一个组织中，得不到大多数人支持的行动是很容易失败的，这也是绩效管理失败的主要原因之一。如果园所新开始实施绩效管理，更需要事先与员工说明绩效管理的正面意义，让员工或者骨干员工参与到绩效指标和考核体系的设计与实施中，这样做也能较大程度地提升绩效管理的满意度。

误区八：绩效考核的结果未与员工发展和培养有效结合。

很多园所可能做了很多绩效管理工作，但忽视了一个很重要的环节——结果应用，没有很好地与薪酬、福利、职位变动、培训等结合在一起，没有建立相应的制度做支撑，使结果应用不能很好地得到落实，从而大大降低了绩效管理的作用。如果绩效考核的结果只与工资挂钩，而未与职位晋降、培训培养、职业发展等挂起钩来，其作用就很有限。

综上所述，如果想持续提升园所竞争力和教师整体素质，幼儿园必须在充分体现本园组织文化、建立科学的管理体系的基础上，提高对整体绩效管理的系统认识，从绩效过程的每一个环节上下功夫，进行有效管理，重视绩效沟通、指导、正向激励，重视考核指标的提炼与设置的科学性和针对性，重视操作的有效性，建立一套符合本园特色的，高效、实用的绩效管理系统，从而很好地为园所和教师的成长与发展提供有力的支持与保障！